【サビ管解説】障害者施設の採用時研修、全部まとめてやってない？実地指導で泣かないための「鉄壁」マニュアル

新人職員を迎えるにあたって、管理者の皆さんが最も悩むのが時間の使い方だと思います。現場は人手不足ですし、早く即戦力になってほしい。でも、法令で決まっている研修は膨大な量があります。

「これを一日ずつ分けて実施するのは現実的ではない…」
では、どうすれば法令を遵守しつつ、現場の負担を減らせるのでしょうか。その答えがこちらです。

この言葉の意味と、実地指導で指摘を受けないためのロジックを深掘りして解説します。

なぜ「実施」はまとめても良いのか

法律や指定基準には、研修を行うべき頻度やタイミング（採用時や年1回以上など）は書かれていますが、「他の研修と同時に行ってはいけない」という記述はありません。

ですから、例えば4月1日を「採用時研修デー」として設定し、朝から夕方まで研修漬けにすること自体は何の問題もないのです。学校の時間割のように、1時間目は感染症、2時間目は虐待防止、と区切って行えば、効率的に学習を進めることができます。

なぜ「記録」は分けなければならないのか

ここが今回の最重要ポイントであり、多くの施設が実地指導で指導を受けてしまう落とし穴です。

実地指導に来る行政の担当者は、それぞれの「法律」に基づいてチェックリストを埋めていきます。実は、私たちが普段ひとくくりにしている研修は、根拠となる法律が全く異なります。

つまり、行政担当者が「虐待防止法の基準を満たしているか」を確認したい時に、「4月1日 新人研修一式 実施」という大雑把な記録しか出てこないと、それが虐待防止の要件を満たした研修だったのか証明できません。

結果として、「実施の実態が確認できない」とみなされ、最悪の場合は報酬の返還（減算）につながるリスクがあります。

実地指導で「完璧」と言われる記録の残し方

では、具体的にどのような記録を残せば良いのでしょうか。悪い例と良い例を比較してみましょう。

このように、同じ日に行ったとしても、記録上は「別の研修を、連続して行った」という形跡を残すことが、自分たちの身を守ることにつながります。

少し手間に感じるかもしれませんが、後から「やっていない」と判断されるリスクを考えれば、採用時の段階でしっかりと分けておくのが、管理者としての賢いリスクマネジメントです。

令和6年度報酬改定と「採用時研修」の現実解

令和6年度の報酬改定で、研修や訓練に関する義務が強化されました。特に「感染症対策」と「BCP（業務継続計画）」の未実施減算が新設・強化され、現場には緊張感が走っています。

しかし、採用時の限られた時間の中で、これら全てを完璧に行うのは不可能です。サビ管として推奨する「現実的な優先順位」は以下の通りです。

この3つに関しては、スライドや資料を使ってしっかりと時間をかけ、記録を残す必要があります。

BCP（業務継続計画）はどうすればいい？

「BCPも義務化されたから、採用時に全部教えないといけないの？」と不安になる方もいるかもしれません。

もちろん、全職員向けの研修・訓練（年1回以上）は必須ですが、採用時に膨大なBCPマニュアルを全て読み合わせるのは非効率です。採用時はあくまで「補足」として、以下の点だけ伝えておけば十分です。

「訓練（シミュレーション）」の考え方

今回の改定で「研修」だけでなく「訓練」も求められるようになりましたが、採用時研修において大掛かりな避難訓練をする必要はありません。

採用時は「知っておくべき最低限のこと」に絞り、本格的な訓練は全職員向けの全体研修で行う。このようにメリハリをつけることが、現場を回すコツです。

では、現場でどう運用すれば効率的かつ法的にクリアできるのか。私が実践しているおすすめの方法は、研修をひとつの大きな塊として捉えるのではなく、独立した「モジュール（部品）」として捉えることです。

学校の時間割をイメージしてください。1時間目は国語、2時間目は算数と分かれていますよね。あれと同じように、新人研修という一日の中に、それぞれの法定研修を独立したコマとして組み込むのです。

具体的なタイムスケジュール例

私が実際に作成して運用しているスケジュールのモデルケースをご紹介します。この通りに進めれば、必要な法定研修を網羅しつつ、メリハリのある研修が可能です。

このように時間割を組み、それぞれのコマが終わるごとに「受講確認印」を押してもらうか、コマごとに別の研修報告書を作成します。

「9:30からの60分は虐待防止について学びました」という明確な記録があれば、誰に見せても恥ずかしくない完璧なエビデンスになります。

この方法には、実地指導対策以外のメリットもあります

法律で決まっているからやる。それも大切ですが、せっかく新しい仲間を迎えるのですから、私たちの「支援に対する姿勢」を共有したいですよね。

私が正規職員の採用時研修で、特に時間をかけて熱く語っている3つのポイントをご紹介します。ここはマニュアルを読み上げるだけでなく、自分の言葉で伝えてほしい部分です。

いかがでしたでしょうか。この3点は、その職員が将来リーダーになった時の「判断基準」になる重要な要素です。

準備は大変ですが、ここを丁寧にやるかどうかで、その後の職員の定着率やサービスの質が大きく変わってきます。ぜひ、魂を込めて伝えてあげてください。

正規職員として採用するその人は、将来、あなたの施設のリーダーになるかもしれない人材です。だからこそ、単に「遅刻しないでください」「報告してください」といったルールを教えるだけの場にしてはいけません。

採用時研修とは、これから長い時間を共にする仲間に対して、「私たちは利用者の尊厳をこう考えている」「プロとしてこうあってほしい」という、施設の理念や魂（ソウル）を伝える最初の、そして最大のチャンスなのです。

私はサビ管として、研修の最後のコマで必ず以下の3つの「文化」について話す時間を設けています。

• 01
  失敗を隠さない文化

  「ミスをするな」ではなく「ミスをしたら最速で報告してほしい。隠すことが最大の罪だ」と伝えます。これが虐待の芽を摘むための心理的安全性につながります。

• 02
  「なぜ？」を問い続ける文化

  マニュアル通りに動くだけでなく、「なぜその支援が必要なのか？」を考える癖をつけてもらいます。思考停止した支援員を作らないための種まきです。

• 03
  チームで支える文化

  「一人で抱え込まないこと」を約束してもらいます。福祉の仕事は一人では完結しません。困った時に「助けて」と言える関係性こそが、最強のリスク管理です。